Toplu İş İlişkileri

Yargıtay HGK, 29.11.2022 tarihli, E. 2017/1668 K. 2022/1623 sayılı kararında da toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesindeki hükümlerin aynı nitelikteki olanlarının bir grup olarak karşılaştırılarak işçinin lehine olan uygulamanın tespit edilmesi gerektiğine karar vermiştir. Bahsettiğimiz tespitler kararda, “…Günümüzde yararlılık konusunda yaygın kanı; bireysel iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmesi hükümlerinin bire bir, tek tek ya da bütün olarak değil konuların gruplandırılarak karşılaştırılması gerektiği yönündedir. Örneğin bireysel iş sözleşmesindeki ücret ve ekleri ile ilgili hükümlerin, toplu iş sözleşmesinde yer alan ücret ve eklerine ilişkin düzenlemelerle; benzer şekilde izin hakkına ya da ihbar önellerine ilişkin hükümlerin de karşılıklı olarak ve bütüncül bir nazarla karşılaştırılması gerekir. Bu karşılaştırma neticesinde, işçinin ücret ve ekleri açısından daha lehe olan hükümler içermesi hâlinde bireysel iş sözleşmesinin ücret konusundaki hükümlerinin geçerliliğini sürdürdüğü kabul edilmelidir. Bu yönde bir karşılaştırma yapılırken ücrete ilişkin lehe olan hükümlerin bir kısmının toplu iş sözleşmesinden, bir kısmının ise bireysel iş sözleşmesinden alınması suretiyle sonuca gidilmesi doğru değildir. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 10.12.2019 tarihli ve 2017/22-2472 E., 2019/1326 K., 03.05.2017 tarihli ve 2017/22-887 E., 2017/885 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir…Somut olayda; dosya içinde bulunan taraflar arasında imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesinin 6. maddesinde yevmiyesinin 34,13TL olduğunun belirtildiği, ücret dışında başka ödeme öngörülmediği görülmektedir. Öte yandan söz konusu sözleşmenin 7. maddesinde de yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışma sürelerinin karşılığı olan ücretin de brüt ücrete dahil olduğu belirtilmiştir. Davacının sendikaya üyeliğinin işverene bildirilmesi ile uygulanmaya başlanan toplu iş sözleşmesinde ise temel ücrete fazla çalışmalar dahil edilmemiş, aksine günde üç saate kadar fazla çalışmalar için 100 zamlı, üç saati aşan çalışmalar için ise %150 zamlı ücretle fazla çalışmaların ödeneceği belirlenmiştir. Davacının …

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de 2022 yılında verdiği bir kararında, “Davacı, davalı işyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesine taraf sendikaya üye olduktan sonra rızası dışında günlük ücretinin düşürüldüğünü bu nedenle ücret, kıdem ve ihbar tazminatı ile işçilik alacakları farkı olduğunu ileri sürmüştür.…

Bireysel iş sözleşmesinde kararlaştırılan temel ücret işçinin üye olması halinde Toplu İş Sözleşmesinde öngörülen kök ücrete göre azaldığı halde, parasal karşılığı olan haklar bir bütün olarak değerlendirilerek karşılaştırma yapılmalıdır. Bu durumda işçinin temel ücreti sendikaya üye olduğu tarihten itibaren Toplu İş Sözleşmesine göre daha düşük olsa da, ücret grubu haklar yönünden toplam yararlılık dikkate alındığında işçi lehine ise kanuna aykırılık yoktur. Buna göre, Mahkemece davacının sendikaya üye olmadan önce ve sonraki dönemlere ait bordrolar ile Toplu İş Sözleşmesi birlikte ele alınarak davacı işçinin akçalı menfaatlerinde artış olup olmadığı belirlenmeli, çıkacak sonuca göre dava konusu alacaklar yeniden değerlendirilmelidir.”…

Belirtelim ki, Hukuk Genel Kurulu içtihadını 2023 yılında verdiği bir karar ile sürdürmüştür…