EN
TR
Yargıtay, “...Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin ve ücret alacaklarına esas sürenin hesaplanmasında, çalışılan ve İş Kanununa göre çalışılmış sayılan sürelerin toplamı esas alınmalıdır. Çalışılmayan veya kanun gereği çalışılmış sayılmayan süreler, örneğin işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Bu anlamda çağrı usulü çalışmada çağrılmayan sürelerin kıdem süresinden sayılma olanağı yoktur. Keza ücretsiz izinde geçen süreler dikkate alınmaz. 2822 Sayılı Yasa’nın 42. maddesinin 5. fıkrası uyarınca (şimdi 6356 sayılı Kanun m. 67/3) grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz. Zira kanunda bu durumlar çalışılmış sayılan günler içinde yer almamıştır.” şeklinde…
Kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş K. m. 14’te kıdem tazminatına hak kazanmak…
Hem gerekçeyi göz önüne alarak hem de Kanun metninin ifadesinden yola çıkarak bir…
Diğer görüşe göre ise; “iş sözleşmesinin devamı süresi”, iş sözleşmesinden doğan…
İş sözleşmesi, varlığını devam ettirmekle tarafların sorumluluklarını da yaşatmaktadır.…
Kanun koyucu iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için işçinin en az altı aylık kıdeminin olması gerektiğini ifade etmiş, askı sürelerinin kıdemin hesabında değerlendirip değerlendirmeyeceğini düzenlememiştir. Yargıtay, kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan bir yıllık asgari kıdemin hesabında, askıda kalan süreleri kıdem hesabında dikkate almıyor ise de işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması için gerekli olan altı aylık kıdem hesabına askıda kalan sürelerin kıdeme dâhil edileceğini ifade etmektedir(100).…
İş sözleşmesinin askı durumunun kıdeme etkisi değerlendirilirken iş sözleşmesinin…
