EN
TR
Bazı yazarlar tarafından, söz konusu kayıtların bir uygulama esasına dayalı olarak…
Şahlanan ayrıca kaydın toplu iş sözleşmesinde veya işyeri yönetmeliğinde yer almasını, geçerliliği ve bağlayıcılığı bakımından irdelemiştir. Yazar kaydın toplu iş sözleşmesinde yer alması hâlinde toplu iş sözleşmesi sona ermiş olsa bile yeni bir düzenleme yapılmadığı sürece iş sözleşmesi hükmü olarak geçerliliğini koruyacağına; işyeri yönetmeliğinde yer alması hâlinde bu kaydın ya işçinin işe girdiği tarihte yönetmeliğin yürürlükte olması ya da işçi işe girdikten sonra yapılan bir düzenleme ise de İş Kanunu m. 22 hükmü gereği işçinin kabulü şartı ile işçi için bağlayıcı olacağına işaret etmiştir(190).…
Kayıtları eşitlik ilkesi ve ayırımcılık yasağı kapsamında değerlendirip geçerlilik…
Bazı yazarlar ise kural olarak bu yöndeki kayıtlara dayalı geçerli feshi reddetmektedirler.…
Alpagut da benzer bir yaklaşımı benimsemekte ve bu kayıtların İş Kanunu m. 18 hükmüne aykırı olduğunu ifade etmekle birlikte olması gereken hukuk açısından bir yasal düzenleme ile bu kayıtların geçerli kılınmasının mümkün olduğunu savunmaktadır. Ancak mevcut hukuk bakımından salt yargı kararı ile bu yönde bir kabulün İş Kanunu m. 18 hükmü karşısında mümkün olmadığını da vurgulamaktadır. Yazar ayrıca bu kayıtların İş ve Meslekte Eşit İşlem Direktifi ile de örtüşmediğini belirtmektedir(197)…
Baysal da, toplu iş sözleşmesi veya işyeri yönetmeliklerinde yer alan bu yöndeki kayıtların tek başına işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli feshi mümkün kılamayacağını savunmaktadır. Bu görüş kapsamında bu fesih türünde her şeyden önce söz konusu sebebin işçinin çalıştırılma imkânını ortadan kaldırması gerektiğine, çalıştırılacak işçi sayısının azaltılmasını gerektiren bir işletmesel karar mevcut değil iken bu yönde-
Alp, İş Kanunu m. 18 gerekçesinden hareketle söz konusu kayıtların işletme gereklerinden kaynaklanan fesihlerde bir sosyal seçim ölçütü olacağını ifade etmiştir. Ancak yazar İş Kanunu m. 18 ile işverene, işletme gereklerinden kaynaklanan fesihlerde emekliliğe hak kazananları seçme konusunda zaten özgürlük tanınmış olması dolayısıyla sözleşmesel kayıtların farklı bir anlamı gerektirdiğine işaret etmiştir. Yazar, bu kayıtların kural olarak geçerli sebep olarak kabul edilmemesi ve işverenin yaş sınırı getirmekte haklı/nesnel sebebin varlığının aranması gerektiğini ve “işin veya işyerinden kaynaklanan objektif sebeplerin” varlığını yaş sınırlarının geçerlilik koşulu olarak ifade etmiştir(199)…
Ulucan da işyeri yönetmeliği ile 50-55 yaş sınırının getirilmesinin ve salt bu düzenlemeye dayanılarak iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebep oluşturmadığını belirtirmiştir. Yazar, sadece işin teknik özelliklerine ve ağırlığına uygun olarak yaş sınırı getirilebileceğine işaret etmiştir(200).…
Öktem Songu, belirli bir yaşa ulaşmış olanların veya emekliliğe hak kazanmış olanların iş sözleşmesinin feshedilebileceğine ilişkin kayıtların geçerliliğini yaş ayırımcılığı yasağına ilişkin yeni yasal esaslar öngören TİHEKK kapsamında değerlendirmiştir. Yazar, ilk olarak Kanun’un m. 7/I, (c) bendinde yaş sınırlarının ayırımcılık oluşturmayacağı hâller düzenlenirken söz konusu kayıtların bu bent kapsamına alınmadığını tespit etmiştir. Buna rağmen kanaatinin nesnel olarak haklı sebep bulunan durumlarda söz konusu kayıtların eşit davranma borcuna aykırı olmadı-
Doktrinde söz konusu kayıtlara nesnel nedenin(202) varlığı hâlinde belirli meslek grupları için cevaz verilmesi gerektiği de yaygın olarak savunulmaktadır. Bu bağlamda bu görüşü savunan yazarlar, genel itibarıyla pilot(203)…
Alp tarafından, iş veya işyerinden kaynaklanan nesnel sebep olmaksızın öngörülen kayıtların işçinin çalışma hakkına aşırıya kaçan bir sınırlama getireceği ve yaş temelinde ayırımcılık oluşturacağı da ifade edilmiştir(211).…
