Aşağıda bir kısmını gördüğünüz bu dokümana sadece Profesyonel +
pakete abone olan üyelerimiz erişebilir.
Sayfa 293SONUÇ
Türk İş Hukuku mevzuatımız, kural olarak işyerinin temel alındığı klasik istihdam…
Dijital çalışmada işçinin korunmasına ilişkin düzenlemeler çerçevesinde ortaya çıkan…
1. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda evde hizmet sözleşmesine ilişkin düzenleme…
2. Bir hukuki kategorilendirme yaptığımızda dijital çalışmanın uzaktan çalışmanın bir alt türü olduğunu ifade edebiliriz. Dijital çalışma, işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getir-
3. Klasik bir çalışma ilişkisinde, iş görme borcu genellikle işyerinde yerine…
4. Dijitalleşmenin ortaya çıkardığı yeni çalışma modelleri bakımından ele…
5. Dijital çalışma modelinin iş ilişkisi olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceğinin tespitinde öncelikle işyeri, iş sözleşmesi ve buna bağlı olarak bağımlılık ilişkisi kavramları ekseninde hareket edilmelidir. İş sözleşmesinde bağımlılık ilişkisinin ekonomik ya da teknik olmasından ziyade kişisel/hukuki bağımlılık olarak anlaşılması gerektiği kabul edilmelidir. Bununla beraber dijital çalışmanın birçok alt türü bulunduğundan, bağımlılık ilişkisi bakımından yapılan hukuki/kişisel bağımlılık ile ekonomik bağımlılık ayrımı dahi somut uyuşmazlıkların çözümlenmesinde yeterli değildir. Bu nedenle dijital çalışmanın İş Kanunu hükümlerine tâbi olup olmadığının tespitinde, klasik çalışma ilişkisi için
6. Klasik işyeri tanımını aşan dijital çalışmada, işverenin iş organizasyonu…
7. Alman Hukuku’nda dijital çalışmada çalışanların hukuki niteliğinin işçi kavramı ile tam olarak örtüşmemesi halinde ise güvence ihtiyacı doğacağından, bu kişilerin işçi değil, işçi benzeri kişi kategorisinde değerlendirilmesi gerektiği ileri sürülmektedir. Türk Hukuku bakımından ise kanaatimizce özel bir kanuni düzenleme bulunmadıkça dijital çalışan kişinin “işçi benzeri” olarak tanımlanması mümkün değildir. İş Kanunu’nun 14. maddesinde dijital çalışanlar, işçi olarak kabul edilmiştir. Hu-
8. Dijital çalışmadan söz edebilmek için mutlaka teknolojik iletişim araçlarının…
9. Uzaktan çalışma bakımından kanun koyucu, şekil serbestisi ilkesine bir istisna getirmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu m.14’de, uzaktan çalışmanın yazılı olarak kurulması gereken bir iş ilişkisi olduğu öngörülmüştür. İşK m.14/5’de yazılı yapılması gereken uzaktan çalışma sözleşmesinde yer alması gereken asgari unsurlar da sayılmıştır. Bu durumda uzaktan çalışmanın alt türü olan dijital çalışma bakımından da yazılılık unsurunun bir geçerlilik şartı olduğunu ifade edebiliriz. Fakat bu şartın eksikliğinde, geçersiz sayılan sözleşmede başka bir sözleşmeye ilişkin şekle uyulması halinde ve taraflar sözleşmenin geçersiz olacağını bilselerdi şekle uyulan diğer sözleşmeyi yapacakları kabul edilebiliyorsa tahvil uygulanabilir. Dolayısıyla yazılı şekilde yapılmayan sözleşmenin uzaktan çalışma değil, yazılılık aranmayan klasik iş sözleşmelerinden biri olduğunun kabul edilmesi, sözleşmenin zayıf tarafı olan işçinin korunması açısından isabetli bir çözüm yoludur10. Türk Hukuku’nda çalışma süreleri emredici hükümlerle düzenlenmiş ve azami…
11. Dijitalleşmenin işletmeler için cezbedici özellikleri, yeni bir çalışma süresi organizasyonu gerektirdiğinden, işçilerin günlük ve haftalık çalışma sürelerini mevzuattaki sınırlamaların ötesine geçirerek oldukça uzatmaktadır. Buna karşılık dinlenme süresi ise kesintisiz olmaktan çıkarak, çalışanların gerçek anlamda dinlenememesine yol açar. Bu durumda çalışma yaşamı ile özel yaşamın iç içe geçmesi dolayısıyla, çalışma süresi ile dinlenme süresi arasındaki sınırlar da bulanıklaşır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde çalışma ve dinlenme süreleri bakımından herhangi bir özel hüküm getirilmemiştir. Buna karşılık Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9.maddesinde “uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir”…
12. Kanaatimizce işverenlerin, dijital çalışanların çalışma sürelerini denetlemesi sunucuya bağlantı sağlanması veya bu konuya ilişkin yazılım kullanılması gibi haller dışında kolay değildir. Zira işverenin denetim ve kayıt alma yükümlülüğü, özel hayatın gizliliği ve kişisel verilerin korun-
13. Türk Hukuku’nda işverenin çalışma süresini kaydetme yükümlülüğünü incelediğimizde, İş Kanunu’nun 14. maddesinde kayıt tutma yükümlülüğüne yer verilmediği gibi, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde de herhangi bir özel düzenleme öngörülmemiştir. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 9. maddesi ile İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 10. maddesinde kayıt tutma yükümlülüğü özel olarak düzenlenmiştir. Türk Hukuku’nda Yönetmelikler yoluyla işverene, çalışma süresinin kaydı yükümlülüğü getirilmesine rağmen, caydırıcı bir yaptırım içermeyen bu hükümler yeterli değildir. Dolayısıyla dijital çalışmada, işverenin yönetim yetkisi çerçevesinde kayıt yükümlülüğünü yerine getirmesini sağlamak için, gerekli donanımın kurulması amacıyla organizasyon sağlaması gereklidir. Bu organizasyonun sağlanması için Yönetmelik’te yer alan “uygun araçlar” ifadesinin soyutluğu karşısında, dijital çalışmalar için objektif ve güvenilir araçlar kullanılmalıdır. Aynı zamanda bu araçların neler olabileceği de tanımlar maddesinde açıklanmalıdır. Ek olarak mutlaka, çalışma süresi ile fazla çalışmanın kayıt yükümlülüğünün işveren tarafından yerine
D.Dijital Çalışmada İş Kazası ve Meslek Hastalığından İşverenin Sorumluluğu
KAYNAKÇA
EN
TR
