İşten çıkarılmanın birey üzerinde şüphesiz ciddi olumsuz etkileri söz konusudur. İşten çıkarılan birey sadece ekonomik geçim kaynağını kaybetmekle kalmaz aynı zamanda kendini gerçekleştirme, başkalarıyla iletişim kurma ve sosyalleşme imkânlarını da kaybeder. Bu etkilerinden dolayıdır ki, işverenin işten çıkarma da dahil olmak üzere disiplin yetkisi, ceza mahkemelerinin yetki kullanımına eşdeğer görülmüştür.

İstihdam alanı, genel olarak piyasa ilişkileri gibi, kamusal alan ile özel alan arasında bir ara konum işgal etmektedir. Kamusal alanda devlet kamu çıkarını yerine getirmeye çalışırken, özel alanda ise bireyler inançlarına ve kanaatlerine uygun seçimler yapmakta özgürdürler. İstihdam alanında ise, işverenin bireysel çalışana uygulayabileceği kısıtlamaların niteliği ve kapsamı işverenin sübjektif tercihlerine değil, teşebbüsün gerekliliklerine bağlıdır.

Bir iş ilişkisi çerçevesinde çalışanın işverene karşı iş görme borcu, talimatlara uyma borcu, sadakat borcu ve rekabet yasağı neredeyse tüm ulusal hukuklarda düzenlenmiştir. İşverenin ise çalışana karşı ücret ödeme borcu, eşit işlem borcu ve gözetme borcu söz konusudur Bir iş sözleşmesinin akdedilmesiyle çalışan işverene bağlı duruma gelmekte ve …

Mutlak bir hak olmayan haksız işten çıkarılmama hakkının sınırlandırılması hususunda önemli bir mesele, çalışanın rızası meselesidir. Çalışanın, iş ilişkisine özgürce girerek ilgili işin niteliğinden kaynaklanan veya çalışanın açıkça kabul ettiği belirli sınırlamalardan dolayı bazı temel haklardan feragat etmiş sayılıp sayılamayacağı hususu önemlidir. Daha açık ifadeyle, çalışan iş sözleşmesini yaparken ya da daha sonrasında suskun kalarak AİHS’deki haklarından vazgeçmeye rıza gösterebilir ve böylece aksi davranışlarında iş ilişkisi haklı bir şekilde sona erdirilebilir mi? Örneğin, çalışanın iş sözleşmesinde bir koşul olarak düzenlenen inancı dışa vurma yasağına rıza göstermesinin ancak daha sonra işyerinde bu yasağa uymamasının hukuki sonucu nedir? AİHM, çalışanların haklarına ilişkin bazı sınırlamaları, eğer çalışan bu tür sınırlamalara rıza göstermiş ya da en başından bu tür sınırlamaların işin doğasına içkin olduğunu bilerek işi kabul etmiş ise, AİHS md. 9’a aykırı bulmamıştır. Ancak, çalışanların işverenle yaptıkları iş sözleşmesinde bazı hak ve özgülüklerine işveren tarafından müdahalede bulunulmasına rıza göstermesi ya da bu hak ve özgürlüklerinin sınırlanacağını bilerek, öngörerek iş ilişkisine girmesi, iş sözleşmesinin bu nedenle sona erdirilmesini otomatikman hukuka uygun hale getirmez. Zira işveren ile çalışan arasındaki asimetrik güç ilişkileri ve çalışanın zayıf pazarlık gücü, çalışanı temel hak ve özgürlüklerine yönelik sınırlamaları kabul etmek zorunda bırakabilmektedir. AİHM de kararlarında, iş başvurusunda bulunan bireylerin savunmasız/mağdur edilebilir durumlarından ötürü işveren tarafından sunulan iş koşullarını kabul etmek konusunda çok istekli davrandıklarını belirtmiştir.

“Din özgürlüğünün demokratik bir toplumda taşıdığı önem dikkate alındığında, Mahkeme değerlendirmektedir ki, bir bireyin, iş değiştirme olasılığının hakka herhangi bir müdahaleyi ortadan kaldıracağını düşünmek yerine, işyerinde din özgürlüğüne müdahale edilmesini reddetmesi durumunda, daha iyi bir yaklaşım, sınırlamanın orantılı olup olmadığını değerlendirirken bu olasılığı genel dengede tartmak olacaktır.” (tarafımızca çevrilmiştir)…

Yine, özel hayata saygı hakkı bakımından da, çalışanın bu hakka yönelik olarak işverenin sınırlamalarını kabul etmiş olması, daha sonra bu sınırlamalara uymaması nedeniyle iş ilişkisinin haklı feshini otomatikman sonuçlamaz. Yetkili ulusal mahkemelerin bu sınırlamaların, izlenen meşru amaçları gerçekleştirmek için demokratik bir toplumda gerekli olup olmadığını incelemesi gerekmektedir.…

Sosyal Devlet ve Küreselleşme Ekseninde Haksız İşten Çıkarılmama Hakkı UÇÖ- (GG) ASŞ-AİHS

Aşağıda bir kısmını gördüğünüz bu dokümana sadece Profesyonel + pakete abone olan üyelerimiz erişebilir.

5.DEĞERLENDİRME