Yargıtay'ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi Semineri 2013

İncelenen kararlarla ilgili olmamakla birlikte belirli süreli sözleşmenin asgari süreli sözleşme kabul edilmesi halinde işe iade davası bakımından doğacak sonuçlar da tartışma konusu yapılabilir. Alpagut’un, Göktaş’ın ve Çil’in görüşüne göre işçi bu durumda koşulları varsa işe iade davası da açabilir. Bakiye süre ücret talebine de İK 21/son nedeni ile en fazla 4 aylık boşta geçen süre ücreti sonucu bağlanır (ALPAGUT, Sayfa 185 İş Hukukunda Güncel Sorunlar 1, 134 ve 146; GÖKTAŞ, aynı yer, değerlendirme, 150; ÇİL, 49). Kanımızca da işçi bu durumda koşulları varsa işe iade davası açabilmelidir çünkü asgari süreli sözleşmede asıl olan, sözleşmenin belirsiz süreli olmasıdır. Asgari süreli sözleşmenin asgari süre dolmadan feshi halinde işe iade davası ile bakiye süre ücreti aslında pek çok durumda bir araya gelmeyebilir. Bunun nedeni işçinin işyerindeki işçi sayısı, işveren vekili statüsü veya altı aylık kıdem koşulu nedeni ile iş güvencesi kapsamı dışında kalması olabilir. Bunun dışında fesih için geçerli bir sebep olduğu için de işçi işe iade davası açmıyor veya kaybediyor olabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayanması, işe iade hakkını ortadan kaldırmakla birlikte asgari süre üzerinden bakiye süre ücret talebini ortadan kaldırmaz. Uzun süreli, örneğin iki-üç yıllık bir asgari süreli sözleşmenin daha başlarda sona erdirilmesi halinde işçi işe iade davasına hiç başvurmadan bakiye süre ücretini yeğleyebilir. Buna rağmen işe iade davası ile bakiye süre ücretinin birlikte veya ayrı davalarda talep edilmesi de mümkündür. Bu durumda öncelikle zaten dava açma süresi kısa olan işe iade davası konusunda bir karar vermek gerekecektir. Zira feshin geçersizliğine karar verilir ve işveren işçiyi işe başlatırsa bakiye süre ücretine dair talep anlamını yitirebilir. Feshin geçersizliğine karar verilir ve işveren işçiyi işe başlatmazsa bu durumda iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ödenecektir. Kanımızca işçi buna rağmen, bakiye süre ücretini talep edebilir. İK 21/son burada sınırlayıcı bir etki yapmaz zira 21/son geçersiz feshin yaptırımının değiştirilemeyeceğini öngörmektedir. Asgari süreye göre bakiye ücret talebinde ise geçersiz feshin sonucuna göre bir talep değil, tarafların geçerli sebebe dayansa dahi feshin etkisini bir süre doğurmayacağına dair vardıkları bir anlaşmaya göre ve işveren temerrüdünün sonucu olan bir talep söz konusudur. Bu nedenle İK 21’deki boşta geçen süre ücretinden ayrı bir hukuki dayanağı ve ayrı bir hukuki konusu bulunmaktadır. Bununla birlikte bakiye süre ücretinin tenkisinde işçinin aldığı boşta geçen süre ücreti de dikkate alınmalı, bu dört aylık yargılama süresi için çifte ücrete hükmedilmemelidir. Boşta geçen süre ücreti, gerçekten bir ücret niteliğinde olduğuna göre, bakiye süre ücretinden işçinin başka bir işte çalışarak elde ettiği yararın düşülmesini buyuran TBK 408 hükmüne de uygun sonuç bu olmalıdır. Sayfa 186

III. İŞ GÜVENCESİ

1. GÜVENCE KAPSAMI DIŞINDA İŞVEREN VEKİLİ OLMA

Yargıtay 7. HD Esas No: 2013/19137 Karar No: 2013/13064 Tarihi: 10/07/2013 (Tekstil…